・CEOが取り残されるパターンは大きく2つではないか。と個人的には思う。
・企業成長によって、意思決定のパラメーターの数とその重みは増すばかり。
・それは当社程度の企業の、僕程度のCEOでも体感している。
・つまり、単純に企業成長にともない、最終意思決定者としての役割が担えなくなるパターンである。
・そして、もう一つは、時代変化に取り残されるパターンである。
・後者の一部は前者にも内包されるが、足元の意思決定精度に大きな問題はなくとも、次を生み出すための意思決定を行っていく際の荷重移動でボロを出す。
・前者はマネジメントやオペレーションみたいな話で、
・後者は、クリエイティブやイノベーションみたいな話に近い。
・みたいな、月並みな括り方になるのかもしれないが、なんかそういう表現になると若干しっくりこないのは何故だろう・・・。
・そのしっくりこない話はさておき、
・CEO本人が意図しているか意図していないかは別として、長く活躍するCEOはこの2パターンを回避するための努力をしているのだと思う。
・努力の仕方は色々あると思うが、おそらく共通しているのは時間や意識の使い方の大胆なチューニング。
・長い期間に渡り同じルーチンを大事にされている著名な経営者の方もいる。
・が、おそらく時間配分はルーチンに見えても、意識は相当変えているのではないかと推測する。
・これにあたり重要になってくるのが経営チームという事になってくる。
・大胆なチューニングは必要ではあるが、短期的には周囲に負担をかける事が多いからだ。
・つまり、CEOの時間や意識のチューニングの必要性を適度に理解し、適度に許容してくれるメンバーが重要であり、それが経営チームなのかなぁと。
・CEOは時間や意識を柔軟に変え続けることができなければすぐに賞味期限切れで劣化していく・・・。
・これは年齢の問題ではなく、20代だろうがこの荷重移動ができないと企業の成長にCEOが質的に取り残され、
・やがて時間の問題で定量的な企業の成長も陰りを見せる。
・つまり、言い換えれば経営チームが作れないCEOから企業を衰退させ、
・経営チームが作れたCEOは企業をまた次のチャレンジに進める権利を得る。
・という話し。
・もちろん企業ステージと時代の流れに適した経営チームに適宜チューニングされるべき。
・ただ、経営チームの組成と再構成は非常に重要ないくつかのジレンマが内包されるがそれはまた別の機会で。
・上記は自分の体験から紡ぎだして書いているつもりなのだが、なんともたわいもない結論に帰結してしまった・・・。
・ブログ難しい・・・。
・余談だが、跡継ぎCEOについて 個人的におもしろいと思ったデータがある。
・世間では、同族経営は日本的な悪のように捉えられているそうだが、あれは日本だけに限ったことではないらしい。
・世界中でも同族経営は非常に多いようなのだ。
・そして、意外にも非同族経営よりも同族経営の方がむしろパフォーマンスが良い。というデータもある。
・更におもしろいのは、後継ぎの最高形態は「婿養子」というデータがあるらしいということだ。
・興味がある方は『ビジネススクールでは学べない世界性先端の経営学』をご一読下さい。
・非常におもしろい書籍です。
思考・つぶやき 関連の記事を個人のローカルメモをそのままアウトプットしています。
詳細はこちら：CEOブログの活用方法を模索します
・新たな仲間も引き続き募集しておりますので、ぜひよろしくお願いします。